Coraz większą rolę w nowoczesnym biznesie odgrywa ESG. Jest napędzany jednak nie tylko większą świadomością w tym obszarze, ale też korzyściami, które przynosi firmom. Na znaczeniu zyskuje zwłaszcza aspekt społeczny
Environmental, Social and Governance (ESG) dotyka obszarów związanych z ochroną środowiska naturalnego, odpowiedzialnością społeczną i ładem korporacyjnym. Czynniki te najczęściej utożsamiane są z proklimatyczną postawą oraz prowadzoną przez firmy działalnością dobroczynną. Tymczasem to również dbanie o interes klientów, lokalnych społeczności oraz pracowników. I ten ostatni czynnik zyskuje coraz bardziej na znaczeniu w polityce HR pracodawców. Nie bez powodu. Ma coraz większe znaczenie dla reputacji firmy oraz jej zdolności do generowania zysków.
Właściwa perspektywa
– Aspekt społeczny obejmuje kilka elementów. Wśród nich jest bezpieczeństwo i higiena pracy, przestrzeganie praw człowieka, ale też stworzenie dobrych warunków pracy, w czym zawiera się dostęp do programów rozwojowych czy szkoleń. To również promowanie różnorodności w firmie. Chodzi nie tylko o tę płciową, która wyraża się we wspieraniu kobiet w ich rozwoju w organizacji, ale też generacyjną, czyli zatrudnianie osób w różnym wieku, jak również z różnych krajów czy osób z niepełnosprawnościami – mówiła Monika Łęgowik, HR manager w Amazon, podczas rozmowy „Co oznaczają standardy ESG dla przedsiębiorcy jako pracodawcy”, zrealizowanej w ramach ścieżki DGP „The art of leadership”.
Doradzała ona, by na różnorodność spojrzeć jak na szansę, przed którą stoi firma a nie jak na trudność czy wyzwanie.
Może być bowiem ona ogromną wartością dodaną dla firmy. Jak pokazują liczne badania istnieje wyraźna korelacja różnorodności z jakością, wydajnością i innowacyjnością pracowników. Różnorodność oznacza też szerszy zakres umiejętności pracowników oraz większe zróżnicowanie doświadczeń i perspektyw. To z kolei przekłada się na osiągane wyniki, a co za tym idzie pozytywnie wpływa na rozwój przedsiębiorstwa.
Zmianę w podejściu do różnorodności zmienił w pewnym stopniu wybuch wojny w Ukrainie, a wraz z nim napływ do Polski na większą skalę pracowników z tego kraju. Choć fachowcy z Ukrainy zasilają nasz rynek pracy już od kilku lat, to dopiero ostatnie miesiące przyniosły wyraźną zmianę podejścia do nich wśród organizacji i ich pracowników.
– Kiedy kilka lat temu w Polsce firmy zaczęły zatrudniać obcokrajowców, w tym osoby z Ukrainy, widoczne były pewne obawy wśród menedżerów średniego szczebla, czyli tych osób, które bezpośrednio nadzorują pracowników. Obawiali się oni, że istnieją bariery nie do pokonania, takie jak trudności w porozumiewaniu się, czy funkcjonowanie wielu dokumentów tylko w języku polskim, co miało przekładać się na wykonywanie obowiązków przez nowych pracowników. Dziś nie widzą już tego rodzaju przeszkód. Okazało się bowiem, że instrukcje można przetłumaczyć, a obcokrajowcy uczą się chętnie języka polskiego, przez co znika bariera we wzajemnych kontaktach – opowiadała Monika Łęgowik.
Wpływ na różne obszary
Pracodawcy, którzy chcą stawiać na różnorodność, muszą podjąć w tym kierunku odpowiednie działania. W przypadku obcokrajowców chodzi o to, by zapewnić im dostęp między innymi do kursów językowych, szkoleń, ale też wspierać ich przy legalizacji pobytu czy zatrudnienia. To również programy i inicjatywy, dzięki którym nowe grupy pracowników lepiej odnajdą się w organizacji.
– Z myślą o osobach głuchych i niedosłyszących wdrożyliśmy program MigaMY. Działa on już w trzech naszych centrach logistycznych. Wkrótce zostanie wdrożony w trzech kolejnych, w których planujemy zatrudnić takich pracowników – mówiła Monika Łęgowik i dodawała, że program obejmuje stały dostęp do tłumacza polskiego języka migowego (PJM). Konieczne było też dostosowanie wielu obszarów firmy do możliwości osób głuchych. Jednym z nich był system bezpieczeństwa. Potrzebujący takiego wsparcia pracownicy są wyposażeni w telefony lub pagery, które automatycznie łączą się z systemem ewakuacyjnym, ostrzegając wibracjami w przypadku konieczności ewakuacji.
– Program ma sprawić, by nie tylko było możliwe zatrudnienie takich osób, ale też by czuły się one dobrze w naszej firmie, stały się częścią naszej społeczności. Zorganizowaliśmy dla nich możliwość zobaczenia naszych centrów logistycznych przed zatrudnieniem, porozmawiania z ich przyszłym managerem a także dostarczyliśmy szkolenie dla wszystkich liderów i managerów na temat kultury osób głuchych. Przygotowaliśmy się do jak najlepszego przyjęcia naszych nowych pracowników – dodaje Monika Łęgowik.
Z myślą o osobach głuchych wdrożyliśmy program MigaMY. Działa już w trzech naszych centrach logistycznych – mówi Monika Łęgowik, HR Manager w Amazon
Choć różnorodność i jej wartość jest doceniana, do pokonania są jeszcze pewne bariery. Jedną z nich jest brak wiedzy i zrozumienia dla tego, czym jest różnorodność kulturowa, językowa. Tymczasem, jeśli chce się budować przyjazne środowisko pracy, to trzeba sprawić, by pracownicy czuli, że są słuchani, ważni, włączeni w strukturę, przez co mają wpływ na to, jak wygląda ich miejsce pracy
– Nam się to udaje. Zatrudniamy pracowników ponad 30 narodowości – mówiła Monika Łęgowik, podpowiadając, że pomocne w tym procesie mogą być różnego rodzaju programy pomysłów pracowniczych. Dzięki nim wdrażane są inicjatywy zgłoszone przez samych zatrudnionych, które mają znaczenie dla ich komfortu w pracy. Jako przykład z życia menedżerka Amazon podawała instalowanie w szatniach szafek na kaski motocyklowe czy stacje naprawy dla rowerów przed budynkami.
Drugą barierą w sprawnym realizowaniu założeń ESG są stereotypy w postrzeganiu ról płci. Efekt jest taki, że w wielu firmach kobiety ciągle nie mają szans pracować na wielu stanowiskach. Dotyczy to nie tylko branży IT, ale też branży logistycznej. To sprawia, że o prawdziwej różnorodności nie może być mowy. Kobiety mogą pracować na każdym stanowisku, a co za tym idzie wykonywać te same zadania, co mężczyźni. Jak podkreślała Monika Łęgowik, wystarczy tylko dać im szanse – tak jak robimy to w Amazon - tworząc warunki, dzięki którym jest to możliwe. Szczególnie, że kobiety chcą się rozwijać zawodowo, wchodzić w nowe obszary rynku, zwłaszcza te, które jeszcze do niedawna były dla nich niedostępne.
Dobre praktyki
Amazon należy do firm, w której kobiet nie brakuje, nie tylko wśród pracowników na stanowiskach początkowych, ale i na stanowiskach kierowniczych. Jak mówiła Monika Łęgowik pomocny w tym jest Amazon Mentoring Program (AMP). Jego celem jest wspieranie rozwoju i umiejętności uczestników programu. Może trwać nawet 6 miesięcy, ale istnieje również możliwość rozpoczęcia swojej podróży z mentoringiem od jednorazowej, 30-45 minutowej sesji. Przykładem kobiety, która skorzystała z programu jest Hanna Ziarkowska, która dziś zarządza centrum logistycznym w Sosnowcu i która sama udziela się w roli mentorki. Program mentoringowy nie jest jedynym, z którego mogą skorzystać kobiety zatrudnione w Amazon. Innym jest Pathways Operations Manager Programme (Program Rozwoju Przywództwa Operacyjnego), który ma umożliwiać szybki rozwój osobom chcącym obejmować wysokie stanowiska w Amazon. Program polega na pracy w różnych działach w centrach logistycznych, co pozwala zdobyć wiedzę dotyczącą poszczególnych obszarów oraz różnorodnych procesów.
– Amazon dąży do stworzenia przyjaznego oraz komfortowego miejsca pracy – podsumowywała Monika Łęgowik.
Oceniła ona, że w przyszłości relacje między pracownikami i pracodawcami będą w jeszcze większym stopniu oparte na otwartości. Będą też bardziej wspierane przez pracodawców, przy czym nie chodzi tu o działania, które dadzą im bezpośrednią korzyść, ale zaowocują większym zaangażowaniem, lojalnością i produktywnością samych pracowników. Mowa więc o rosnącej roli programów szkoleniowych, a także inicjatyw wpływających na rozwój pracownika w obszarach nie związanych z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych. Czyli takich, które służą rozwijaniu jego prywatnych pasji. To będzie pozytywnie wpływało na postrzeganie miejsca pracy przez pracownika i wiązało go mocniej z pracodawcą.
– W jednym z naszych centrów logistycznych jest zatrudniony pracownik, który udziela się w ochotniczej straży pożarnej. Skorzystał z naszego programu Career Choice. Jest to świadczenie edukacyjne, które umożliwia kwalifikującym się do niego pracownikom zdobywanie nowych umiejętności sprzyjających rozwojowi kariery zawodowej w firmie i poza nią. Amazon pokrywa 95 proc. kosztów nauki, aby umożliwić uzyskanie certyfikatów, dyplomów i kwalifikacji zawodowych. W przypadku tego pracownika program okazał się przepustką do zdobycia uprawnień na prowadzenie pojazdów uprzywilejowanych, dzięki czemu dziś może zasiadać za kierownicą wozu strażackiego – mówiła Monika Łęgowik.
Dotychczas z tego programu skorzystało 100 tys. pracowników firmy Amazon na całym świecie.
